基本案情

小新（男）于2018年8月份入职广州大美五金制品有限公司(以下简称大美公司)处工作，职务为焊工，以计件方式计算工资，每月上28天班，考勤方式为指纹打卡，大美公司一般每月将考勤表发在工作群。大美公司系由胜某出资设立的有限责任公司，注册资本为100万元，胜某认缴出资额为66万元，实缴出资66万元，胜某系大美公司的唯一股东，并担任大美公司的法定代表人、执行董事和总经理，使用其个人名下银行账户发放工资。大美公司未按法律规定为小新购买社保和公积金。2023年9月21日，小新因自己要回老家装修房子和大美公司请假，要求休假一个月，公司拒绝，但小新仍按照自己的计划回老家并一直未返回公司。2023年10月31日公司将小新踢出了工作群。小新认为，其与大美公司依法建立劳动关系，大美公司未为小新购买社保和公积金违反法律规定，公司违反法律规定解除与小新的劳动关系，侵犯了其合法权益，应按规定向小新支付赔偿金和经济补偿金共计103590.3元。后，大美公司委托杨慧辉律师团队应诉该劳动仲裁案件。

办案成果

广州市某区劳仲委经过审理认为，小新与大美公司自2018年8月至2023年9月21日期间存在劳动关系。大美公司将小新踢出工作群的行为属于违法行为，应支付赔偿金，经劳仲委核算，小新共在职五年多，不足五年半，故大美公司应向小新支付赔偿金5674.17元×5.5个月×2倍=62118.87元。

而一审法院认为，小新未提交证据证明其离职是因大美公司未为其缴纳社保等提出过被迫离职，且现有证据也并非大美公司应支付经济赔偿金的情形。但公司行政人员在和小新对话中主张小新过久请假离开视为其辞工，小新知悉后并未返回，该种情形可以视为公司主动和小新协商一致解除劳动关系，故小新主张其离职前的平均工资为5647.17元/月，未超过核算，本院予以支持，故大美公司应向小新支付解除劳动关系经济补偿金31059.44元(5647.17元×5.5个月)。

在二审审理阶段，杨慧辉律师团队通过单位合理行使用工管理权这一关键点提出小新未经大美公司的批准自行休假，且通过公司行政人员与小新的微信聊天对话已经足以证明小新在收到公司告知其不同意休假一个月，也告知其如自身真的需要休这么久需要办理辞职手续，后续再返岗需再次办理入职手续。而小新在收到上述信息后回复：我咨询下，感觉没什么人情味。小新在后续仍未返岗，对正常的生产经营秩序造成了影响，小新的行为明显违反了劳动纪律，属于严重违反劳动纪律的行为。二审法官采纳了该意见，认为：小新自认，其请假的理由是回老家装修，该事由明显不具有合理性和紧迫性。遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务，按时到岗工作属于劳动者应遵循的基本常识和准则，小新未经大美公司的批准自行休假，经催促拒不返岗的行为属于旷工，且小新在其自行申请的休假期限届满后仍未返岗，对正常的生产经营秩序造成了影响，小新的行为明显违反了劳动纪律属于严重违反劳动纪律的行为。依据《中华人民共和国劳动法》故大美公司于 2023 年 10月 31 日将小新从工作群中移出，属于合理行使用工管理权，不属于违法解除劳动关系，亦不属于经双方协商一致解除劳动关系的情形。最终二审法院采纳了杨慧辉律师团队的说理意见，认为大美公司主张无需向小新支付赔偿金和补偿金，合法有据，本院予以支持。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。

办案思路

本案为劳动争议纠纷，我所代理原告大美公司。我所杨慧辉律师团队审核材料后，立即针对大美公司的诉求及相关证据资料进行深入研究，提出了有力的代理意见和充分的证据支持。劳动仲裁和一审阶段没有达到为委托人大美公司打掉赔偿金的结果，在经过对一审阶段的全面复盘及进一步对案件事实的深入梳理，杨慧辉律师团队经过不断地查看、梳理证据中小新与公司方的聊天记录，最终以单位合理行使用工管理权为切入点，提起上诉。杨慧辉律师团队通过这些信息点，梳理清楚了小新一直无视大美公司的到岗要求，得出了小新严重破坏公司管理秩序这一关键切入点，以此来主张大美公司属于合理行使用工管理权，不属于违法解除劳动关系。最终，二审法院采纳了杨慧辉律师团队的意见，维护了原告的合法权益。

关于大美公司是否应当承担赔偿金和经济补偿金的问题

代理律师认为，小新的行为属于自行离职，大美公司与小新之间不存在双方协商一致解除劳动关系的情形，无须支付解除劳动关系经济补偿金31059.44元。首先，杨慧辉律师团队不断地复盘和分析后发现，2023年9月18日，小新在大美公司正值旺季订单任务需大量出货，紧缺人手的情况下，丢下工作未与任何人打招呼即擅自离开工作岗位，自行填写了“请假单”,请假时间为9月19日上午8时至10月19日上午8时，没有请假理由，也未得到负责人同意。大美公司明确告知不同意小新长达一个月请假且在当日即微信语音通知其到岗，其一直无视大美公司的到岗要求。后来，2023年9月21日，大美公司通知小新如不能到岗要完成提交《辞工申请书》。直到2023年10月31日小新一直未回厂上班和无法取得其复工回应，其行为和表现应视为其自动离职。除此之外，在劳仲委的庭审笔录中，小新主张和大美公司请假可以不填写请假事由，不考虑请假时长，其主张请假无需主管部门的意见和批示，足以显示小新不受大美公司的约束和管理。由此可见，因小新的严重缺岗行为，大美公司合理行使用工管理权，故无需向小新支付任何赔偿金和经济补偿金。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的” 的规定，大美公司可以解除劳动关系。

律师说法

本案在劳动争议纠纷中具有典型性和代表性。杨慧辉律师团队指出，小新于2023年9月19日-10月19日不打招呼随意离岗，擅自请假并无故离岗30天极为不妥，迫使大美公司须临时安排其他工人顶班超负荷工作，这种随意离岗的行为也是对工厂生产工作造成了重大不利影响。故大美公司于 2023 年 10月 31 日将小新从工作群中移出，解除双方劳动关系，属于合理行使用工管理权，不属于违法解除劳动关系。

劳动合同解除是劳动合同制度的核心内容之一。劳动合同的解除直接涉及劳动合同的效力、当事人的权利保护和利益得失。法院需充分审查解除的时间与表现形式、解除的提出者与类型、解除的理由、解除的事实、解除的条件与依据、解除的法律后果等六个方面，应当坚持尊重劳动合同规定、限制违法解除、衡平劳资双方合法权益的价值理念。

法条链接

&《中华人民共和国就业促进法》第八条，用人单位依法享有自主用人的权利。

&《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。