在劳动争议中，公司可能通过调整岗位、变更绩效考核方式、取消提成或奖金制度等手段，实现事实上对劳动者的收入削减。这类非法“隐形降薪”往往具有迷惑性，可能让劳动者陷入被动境地。近期，我所代理的一起劳动仲裁案件获裁支持，其中涉及典型的“调岗式降薪”争议。本文将以此案为例进行解析，为劳动者与代理律师提供实务应对指引。

案情回顾

当事人c女士2020年入职公司，工作4年以来，她一直潜心于A国市场，2021年至2024年，A国区年业绩从56万元跃升至1.16亿元。2024年，c女士个人业绩占全公司总营收83%以上，个人总收入超百万元，月均约11.5万元。

2025年2月，c女士核对1月业绩，发现提成为0提出异议。财务回复通知说公司取消提成制度，改为“奖金包”制度，未告知具体规则及计算方式。随后，公司又以“工作需要”为由，将c女士从A国区调至B国区服务，声称“提成制度不变”。然而，B国区2024年业绩280多万元，与原区业绩有明显差别。即便按原提成比例计算，其年收入也将从百万级别骤降至数万元。

c女士提出异议后，公司以“违反用人单位规章制度和客观情况变化导致无法履行”为由，于2025年3月底将其辞退。

仲裁裁决

c女士委托我所律师为代理人，提起了劳动仲裁。劳动仲裁委员会经审理，做出以下认定：

调岗行为不具有合理性。公司虽未直接降低薪资标准，但将劳动者从高业绩区域调至低业绩区域，且未证明调岗后收入水平可维持原状，实质上可能导致其提成收入大幅降低。该调岗未与劳动者协商一致，不属于合法合理的工作安排。

解除劳动合同缺乏依据。劳动者对不合理的调岗提出异议，属于正当维权，不构成“严重违纪”。公司未能举证劳动者存在消极怠工或扰乱管理秩序的行为，单方辞退构成违法解除。

仲裁院依法裁决公司支付劳动关系赔偿金(违法解除赔偿金，标准为经济补偿金的两倍)和申请人提出的律师费。

应对策略

我所朱德烈、刘明鸿律师积极与c女士沟通，让其在“调岗降薪”后按时在岗工作，在不严重扰乱管理秩序的前提下，与行政人员、法务、公司老板反复协商沟通，确认调岗和薪资实际情况，依法合理表达自己的合理诉求“撤回调岗”等，最后以公司单方面发出辞退通知、违法解除劳动关系结束。

在证明材料上，我方给出了公司A区四年来的业绩情况，说明c女士在职期间该区业绩屡创新高；该公司在各个国家的业绩排行的分析图表，清晰展现A区业绩与B区的显著差异，证明公司调岗会导致劳动者的收入提成大幅下降；还提交了业绩数据、薪酬发放记录、财务数据分析报告等，凸显c女士在A区业务上的投入付出和巨大贡献，在原岗位上形成了稳定工作成果。

针对公司主张的劳动者不服从合理工作安排，我方提前准备了多份书面证据，包括当事人就调岗合理性提出质疑的邮件、沟通记录等，以证明她始终在理性、合规地寻求协商，而非无理对抗。

这个案件也提醒着劳动者在面对隐形降薪的时候，应第一时间通过书面方式提出异议并要求公司说明理由，同时系统性保存劳动合同、薪酬制度、绩效记录、工资流水和沟通凭证等，切勿轻易口头承诺协商或签署内容模糊的新协议。当事人要及时寻求专业法律意见和支持，依法维护自己的合法权益。

重要法条关联

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四十八条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。